FAQ

Suite à une nouvelle embauche, l’employeur doit se rendre dans son espace adhérent et déclarer ce nouveau salarié dans la rubrique « MES SALARIES ».

Attention cette rubrique n’est pas accessible du 1er au 31 janvier en raison de la déclaration annuelle des effectifs.

La périodicité est raccourcie par le médecin du travail selon les conditions de travail du salarié, son état de santé, son âge, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé (voir notre OUTIL DE SIMULATION).

Pour les travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit et les travailleurs mineurs, le médecin du travail peut fixer une périodicité de son suivi qui n’excède pas 3 ans.

Pour les salariés avec SIR, une visite médicale est effectuée au maximum 2 ans après leur examen médical d’embauche puis, par la suite, leur aptitude est renouvelée par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine, et au minimum tous les 4 ans.

Le salarié est dispensé de visite dans les cas suivants :

• S’il a bénéficié d’une VIP dans les 5 ans précédant son embauche sur un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents (sous réserve de n’avoir eu aucune mesure individuelle d’aménagement de poste ni aucun avis d’inaptitude depuis 5 ans).

STSA doit être en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude du travailleur. Pour les travailleurs handicapés, de nuit ou titulaires d’une pension d’invalidité, la durée est ramenée à 3 ans au lieu de 5.

• S’il a bénéficié d’un SIR  et a été déclaré apte dans les 2 ans précédant son embauche, pour être dispensé de visite, il doit être appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents, et ne pas s’être vu formuler à son égard aucune mesure individuelle d’aménagement de poste ni aucun avis d’inaptitude depuis 2 ans.

Les convocations à une visite dans le centre de santé sont envoyées au contact et à l’adresse indiquée par l’employeur.

En cas de problème, c’est à l’employeur de faire la démarche de demande de report ou d’annulation d’un rendez-vous. Pour cela, l’employeur doit se rendre dans la rubrique « MES RENDEZ-VOUS » de son espace adhérent et remplir le formulaire correspondant.

Quel que soit le mode de communication utilisée pour faire une demande de report ou d’annulation de rendez-vous, un écrit sera toujours réclamé par le service médical de centre de santé.

Attention, un délai d’annulation des visites est à respecter.

Le règlement intérieur de Santé au Travail 68 impose un délai à l’employeur pour demander le report ou l’annulation d’un rendez-vous, ceci afin de ne pas se voir facturer des frais liés à une reconvocation.

L’exonération des frais de reconvocation n’est accordée que si le report est demandé par écrit ou par l’espace adhérent dans les 48 heures de la réception de la convocation ou de la connaissance de la cause de force majeure.

Si vous pensez que vos problèmes de santé peuvent être en lien direct avec vos conditions de travail, vous pouvez solliciter un rendez-vous avec votre médecin du travail (article R4624-34 du code du travail). Pour cela consulter notre page « Demander un rendez-vous ». Vous pouvez également prendre contact directement avec le secrétariat du centre de santé de votre médecin du travail. Les coordonnées de votre médecin du travail doivent obligatoirement être affichées dans votre entreprise.

Le seul type de visite possible durant un arrêt maladie est une visite de pré-reprise.

Lorsqu’un salarié est en arrêt depuis plus de 3 mois, une visite de pré-reprise est organisée auprès du médecin du travail soit à la demande du salarié soit à l’initiative du médecin traitant du salarié ou du médecin conseil de la Sécurité sociale (article R4624-20 du code du travail).

En aucun cas, un employeur ne peut solliciter directement un rendez-vous pour un salarié durant son arrêt de travail.

Lors d’un arrêt de travail, un salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail. Si l’employeur n’en est pas informée, il s’agit d’une visite de pré-reprise.

Lorsque l’arrêt de travail du salarié dure plus de 3 mois, la visite de pré-reprise est soit à la demande du salarié soit à l’initiative du médecin traitant du salarié ou du médecin conseil de la Sécurité sociale.

La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, laquelle doit être organisée par l’employeur.

La visite de pré-reprise a pour objectif de préparer la reprise du travail et de favoriser le maintien du salarié dans l’emploi, c’est pourquoi elle est organisée avant la fin de l’arrêt de travail et qu’elle précède la visite de reprise. Au cours de l’examen médical, le médecin peut recommander des aménagements et des adaptations de poste, des préconisations de reclassement ou encore des formations professionnelles.

Pour être dispensé de visite d’information et de prévention (VIP), le salarié nouvellement embauché doit en avoir précédemment bénéficié et l’ensemble des conditions suivantes doivent être remplies :

• le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents,
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude,
• aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail ou avis d’inaptitude n’ont été émis par le médecin du travail au cours des 5 dernières années. Ce délai maximum est réduit aux 3 dernières années notamment pour les salariés handicapés, les salariés qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

Une attestation de suivi est remise, au salarié et à l’employeur, à l’issue de toute visite médicale d’information et de prévention, quel que soit le professionnel de santé qui la réalise (article. R.4624-14 du code du travail).

Un avis d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail est transmis au salarié et à l’employeur et versé au dossier médical en santé au travail de l’intéressé.

Une copie de l’attestation de suivi ou de l’avis d’aptitude/inaptitude peut être demandée par le salarié ou l’employeur.  Cette demande doit être adressée par écrit au médecin du travail.

L’employeur peut adhérer à un ou plusieurs services de santé au travail de proximité situés dans le département où travaillent, à titre principal, ses travailleurs éloignés (article D.4625-25 du code du travail).

Lors de son adhésion, l’employeur doit communiquer au service de santé au travail de proximité la liste des travailleurs concernés, dont ceux relevant d’un suivi individuel renforcé, l’adresse du site ou des sites à suivre, la fiche d’entreprise, les coordonnées du service de santé au travail principal (article D.4625-28 du code du travail).

Le particulier-employeur est responsable du suivi médical de son salarié quel que soit son temps de travail. Il doit s’astreindre aux mêmes règles applicables à tout employeur qui, en vertu de l’article L.4622-1 du code du travail, doit organiser un service de santé au travail pour tous ses salariés en fonction du poste occupé au sein de sa structure, quels que soient leur emploi, la durée de leur contrat, leur temps de travail.

Il remplit cette obligation en adhérent à un Service Interentreprises de Santé au Travail au sein duquel les moyens sont mutualisés.

Toutefois, un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé de certains travailleurs (article L.4625-2 du code du travail).

L’accord peut prévoir que le suivi médical des salariés du particulier employeur, des assistants maternels employés par un ou plusieurs particuliers et des mannequins soit effectué par des médecins non spécialisés en médecine du travail qui signent un protocole avec un service de prévention et de santé au travail interentreprises. Ces dérogations ne doivent pas avoir pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail.  

La réponse diffère selon que le salarié occupe ou non un emploi identique chez ses différents employeurs :

• Si c’est le cas, un seul employeur peut s’engager à assurer le suivi médical du salarié. En pratique, il peut s’agir de l’employeur principal. L’attestation de suivi ou l’avis d’aptitude constitue alors un justificatif auprès des autres employeurs. Mais pour cela, il faut que tous les employeurs du salarié concluent un accord qui doit notamment prévoir les modalités financières de répartition de la charge du suivi. Le montant des frais peut être ainsi réparti proportionnellement à la rémunération versée par chacun des employeurs.
• Si les emplois occupés sont tous différents, le salarié doit être examiné et surveillé par un médecin du travail pour chacun de ses emplois.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

L’apprenti doit donc être considéré comme un salarié de l’entreprise et par conséquent bénéficier d’un suivi de santé au travail, dont un examen médical à l’embauche. Selon l’âge de l’apprenti, trois situations sont possibles :

• S’il est âgé de moins de 18 ans et non affecté à des travaux réglementés (soumis à déclaration de dérogation), il bénéficie d’un suivi individuel adapté avec une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste (article R.4624-18 du  code du travail) ;
• S’il est âgé de moins de 18 ans et affecté à des travaux réglementés, il bénéficie d’un suivi individuel renforcé avec un examen médical d’aptitude à l’embauche réalisé par un médecin du travail préalablement à son affectation sur le poste ;
• S’il a plus de 18 ans, il bénéficie d’un suivi individuel avec une visite d’information et de prévention (par un professionnel de santé) ou un examen médical d’embauche (par un médecin du travail) au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche (article R.6222-40-1 du code du travail).